Etterlyser kritisk selvrefleksjon på arbeidsgiversiden

Dette innlegget stod på trykk i Luthersk Kirketidende nr 3/2021, og er et svar til Harald Hegstads lederartikkel i nr 2/2021.

Som styremedlem i arbeidsgiverorganisasjonen KA, medlem av Oslo bispedømmeråd og tidligere medlem av Kirkerådets arbeidsgiverutvalg har Hegstad en klar egeninteresse av å understreke det kontroversielle ved at prester streiker. Det bruker han også plass på i sin lederartikkel i Luthersk kirketidene (2.21). Dessverre er den samme lederartikkelen blottet for kritisk selvrefleksjon om arbeidsgiversidens rolle i forhandlinger, mekling og streik.

Sett fra min stol er det veldig tydelig at prestene oppfattet denne streiken som helt nødvendig, og at den er lite kontroversiell blant prestene. Det henger nok sammen med at vi prester aldri før har hatt en arbeidsgiver som i forhandlinger kommer med tilbud som aktivt ville redusere garantilønnsnivået for nye prester og prester som bytter jobb.

Det er alltid best når forhandlinger kan løses uten konflikt, men da det først ble konflikt er det ingen tvil om at arbeidstakersiden vant fram med sitt krav. Den viktigste samtalen som bør følge etter denne streiken er ikke om eller hvordan prester kan streike, slik Hegstad ber om. Den viktigste samtalen bør handle om hva kirken som arbeidsgiver, med utgangspunkt i erfaringer fra årets streik, bør gjøre annerledes framover. For hvordan kunne kirken som arbeidsgiver stille seg slik at man fikk en måneds streik, gjennom julen og midt i en pandemi?

Siden Hegstad ikke bruker en eneste setning på dette vil jeg komme med noen momenter han gjerne må reflekter offentlig om.

Etter forhandlingsbruddet

Når ordinære tarifforhandlinger bryter sammen følger det av de velregulerte spillereglene i norsk arbeidsliv at neste stopp er mekling. Hvis partene ikke blir enige hos riksmekleren, så er streik det neste som skjer.

Hva gjorde man på arbeidsgiversiden for å jobbe frem, og forankre, mulige løsningsforslag som kunne legges på bordet hos mekleren? Vurderte man å ta kontakt med motparten for å få en minnelig løsning, eller i hvert fall sondere dette, før man skulle møtes hos riksmekleren? Eller trodde arbeidsgiver at fagforeningene ville si ja hos riksmekleren til det de hadde sagt nei til i forhandlinger?

Under streiken

Når det først ble streik, gjorde da arbeidsgiver nok for at streiken skulle få en snarlig avslutning? Var dialogen mellom arbeidsgiverorganisasjonen og dens medlemmer tett nok, kvalitetssikret og med de riktige fullmaktene på rett nivå slik at man kunne jobbe fram en felles løsning? Hadde de ulike aktørene på arbeidsgiversiden den kompetansen som trengtes?

Er det arbeidsgivers vurdering at det var klokt å offentliggjøre et tilbud til motparten gjennom Vårt Land TO minutter etter at det var sendt fagforeningene på mail? Skjønte man at dette ville føre til tillitstap hos motparten? Vil det i framtiden være best å forholde seg til vanlig forhandlingspraksis med å legge fram tilbud til motparten i lukkede rom? Bør man i framtiden kostnadsberegne sine tilbud før de legges fram, eller var man klar over at det nye kravet om endring i tilleggslønn ville bety et lønnskutt på mer enn 20 000 kr for enkelte ansatte? Bør man i framtiden, i tråd med god forhandlingsskikk, legge alle sine krav på bordet i de innledende forhandlingene og ikke komme med nye krav etter at det er blitt streik?

Eller er det arbeidsgivers vurdering at man kjempet for en så viktig sak at man synes en måneds streik, gjennom julen og midt i en pandemi, var en kostnad man var villig til å ta før man måtte erkjenne tap og innfri arbeidstakernes krav?

Med tanke på framtiden

Mer grunnleggende, og med tanke på framtiden:

Begge hovedtariffoppgjørene som har vært etter at kirken fra 2017 står på egne bein har endt hos riksmekleren. Oppgjøret i 2020 endte i streik. Det er ikke en veldig god start for rettssubjektet Den norske kirke som arbeidsgiver, eller deres arbeidsgiverorganisasjon. Finnes det alternative modeller for lønnsforhandlinger i kirken som tar ned risikoen for streik betydelig?  Er det for eksempel noe å lære av tariffområdet Virke-Helse, Utdanning og Kultur? Her er virksomheter som Sjømannskirken, MF, NLA, VID, Norges KFUK-KFUM, Kirkens familievern og Bibelselskapet. I dette området er ambisjonen først og fremst at man skal holde tritt med utviklingen i sammenliknbare virksomheter i offentlig sektor. Derfor kopierer man systematisk resultatene fra kommune og stat, og ser gjennom det bort fra overheng, glidning og lønnsramme i egne virksomheter. Det blir ikke veldig spennende tariffoppgjør av sånt, men nettopp det – ikke så veldig spennende tariffoppgjør – bør kanskje være et selvstendig mål for den kirkelige tariffpolitikken?